BOB全站我们已经分多篇内容,分享了从“雇主品牌”向“职场品牌”的转变趋势和运作要点,也明确了这是数字化经济时代下,企业高度依赖于敏捷、创新的必然需求,是企业成功的必经之路,同时,这一转变,也满足了我们新生代职场人自我意识崛起的需求。
那么BOB全站,想要顺应这个趋势,用好这个新能量,还需要掌握什么吗?今天就带着大家来深度洞悉它的意义和价值。
早在 2016 年,中智关爱通与第一财经就颇具前瞻性地开始关注“职场品牌”,联合发起了 αi优质职场项目,以“致力于推动中国人力资源良性发展,,构建优质职场生态, 普惠于全类型企业或组织与数亿职业人群”为使命,并通过不断推动企业、社会塑造优质职场,去实现“让每个人拥有理想的职场, 让职场更有温度”的伟大愿景。
每年一度的 αi优质职场评选是提升中国职场生态,助力企业建设职场品牌的利器。αi优质职场评选,通过专业的评测体系和独创的考察模式,探寻、测评、选拔中国优质的职场实践案例,树立真正值得关注、推广、学习、研究的优质职场典范模式及品牌,并以此来传播职场的正能量和正向价值观,促进卓越职场之间的交流互动,最终推动改善和提升中国的职场生态。
从逐年增多的参选企业,我们可以看到,不少企业已经在积极建设“职场品牌”了,而从他们的访谈中,也可以看到,建议“职场品牌”对企业的意义毋庸置疑。
我们知道:业务结果=战略*组织能力,但很多时候,在很多企业的运作过程中,往往是赢得了战略,却败在组织能力。那组织能力的核心是什么呢?就在于:第一、“大才”的获取;第二、“土壤”的建设,即场域。
所谓“重金之下必有勇夫”,在今天资本的力量之下,“大才”获取的可行性很高,这也造成了很多企业老板以为一群百万收入的中、高管在侧,就可以成就商业帝国。这其实是大错特错,因为“大才”是需要适合的“土壤”才能生存和创造的,缺失场域的营造,结果就是人来了又走了,企业除了一地鸡毛的混乱,不会留下一片彩虹。
人才的吸引BOB全站,虽说离不开“Pay”,这是基础,但“用”(人尽其用)、“育”(人尽其才)、“留”(乐尽其能)等这些方面,也是当代人才看企业、职位的重点。而“用、育、留”则是高度依赖于场域的,换句话说,只有进行优质职场的建设,并最终形成优秀的职场品牌,才能将人才获取的影响权重中“Pay”的比重降低,以企业的综合实力吸引真正优秀的人才。而优质职场的建设,当然也不仅在于提升企业人才市场的竞争力,而是在企业运转过程中,帮助企业最大化的激发、挖掘人才的动力与潜力,以驱动企业业绩的高速增长,最终实现战略和未来可持续发展。
这里要特别指出的是,能否推动“职场品牌”的形成,对于人力资源操盘者而言,将是职业价值的分水岭。因为,成为战略人力资源管理者,懂业务只是基本,HRD、HRVP,甚至是 CHRO,都只是表面的头衔,要想真正成为企业的战略伙伴,对老板、CEO 更有高管价值,基本上是基于两件事:一是在关键人才时的话语权,就是老板在决定聘用与你同级别或更高级别的高管时,你是否参与决策;二是在营造整个企业土壤,包括组织氛围与文化建设、领导力发展、付薪策略、组织设计等方面,你是否是主导角色。
而这两件事,其实考验的是 HR Head 最核心的两个能力:其一,选拔关键人才的能力,即是否有能力为企业获取当下及未来可持续发展所需要的关键人才;其二,就是构建优质职场能力。实际上,只有当 HR Head 具备了这2大能力之后,才能正真对话企业战略、对话老板需求,实现从人力资源运营到战略的华丽转身,而不是单单拥有“表面头衔”。
当公司治理从“以财务为核心”转向“以人力资本为核心”,这个新人力时代,给人力资源从业者带来了职业分水岭和巨大的机遇,当然也有挑战。这个时代,HR 将越来越两极化,要么激流勇进,成为企业战略管理中的核心,要么固守传统操作,沦为人工智能时代最先的牺牲者BOB全站。我相信更多的优秀 HR 会不断自我迭代,在这中国人力资源的极速变革中,倡导、推动、助力新人力的实现。
更深远而言,这也是我们作为这个时代人力资源管理者的职责与使命,企业是整个经济体的细胞,而中国经济依旧高速增长,当我们人力资源从业者,助力更多中国企业成功时,也在曲线成就中国经济的腾飞与可持续发展。
从我做起,从现在做起:从心态上,拥抱变化;从,思维上,全局思维;从能力上,解码战略;从方法上,吸收优化,共同迎接新人力时代的到来,托起中国职场的未来,也成就个人 HR 职业发展的高光时刻。